障がい者雇用の罰則は？法定雇用率を達成できない企業に起きること ― 納付金・行政指導・企業名公表までの流れと時期

「法定雇用率を達成できていないと、罰金があるのでしょうか」
「ハローワークから書類が届いたけれど、何をすればいいのか分からない」
障がい者雇用に関わる人事・総務の方から、当協会にはこうしたご相談がよく寄せられます。

2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.5%から2.7%に引き上げられ、障がいのある方を雇用する義務がある企業の範囲も、従業員40人以上から37.5人以上に広がりました。これまで対象外だった企業も含め、改めて制度を確認しておきたいタイミングです。

まず確認したいこと：自社は対象になるか

障害者雇用促進法では、すべての事業主に、法定雇用率以上の割合で障がいのある方を雇用することが義務づけられています。自社で雇用しなければならない人数（法定雇用障害者数）は、常用労働者数に法定雇用率をかけて、小数点以下を切り捨てて求めます。

毎年必ず提出する書類：障害者雇用状況報告

対象となる企業は、毎年、6月1日時点の障がい者の雇用状況を、7月15日までに本社を管轄するハローワークへ報告しなければなりません。基準日から「ロクイチ報告」と呼ばれることもあります。この報告は、法定雇用率を達成しているかどうかに関係なく、対象企業すべてに義務があります。

また、対象企業には、障がい者雇用の環境整備や、この報告・届出などを担当する「障害者雇用推進者」を選任するよう努めることが求められています（同法第78条第2項）。

金銭面の負担：障害者雇用納付金

「罰金」と混同されやすいのが、障害者雇用納付金です。常用労働者が100人を超える企業で法定雇用率を達成していない場合は、不足する人数に応じて納付金を納めなければなりません。

たとえば、年間を通じて1人不足していれば、納付金は年間60万円になります。申告・納付先は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）です。期限は翌年度の初日から45日以内、つまり毎年4月1日から5月15日までです（同法第56条）。

一方、法定雇用率を超えて雇用している企業には、超えた人数1人につき月額29,000円の障害者雇用調整金が支給されます（支給対象が月10人を超える部分は月額23,000円）。常用労働者100人以下の企業で、一定数を超えて雇用している場合は、報奨金の対象になります。

未達成が続くとどうなるか：行政指導の流れと時期

法定雇用率を達成できていない企業には、ハローワークによる行政指導が段階的に行われます。時期は労働局の資料で示されている一般的な目安で、地域や年度によって異なる場合があります。

雇入れ計画作成命令の対象になりやすい企業

一般的には、次のような企業が対象とされています。

• 実雇用率が全国平均未満で、不足数が5人以上
• 不足数が10人以上
• 法定雇用障害者数が3〜4人で、障がいのある方を1人も雇用していない

計画書には、計画の始期と終期、雇い入れる予定の人数とそのうちの障がい者の数、事業所ごとの予定数、計画終了時の見込みなどを記載します（同法施行規則第9条）。

企業名公表の判断基準

労働局の公表資料では、公表の判断基準として、実雇用率が前年の全国平均実雇用率未満であること、または法定雇用障害者数が3〜4人で雇用している障がい者が0人であることなどが示されています。

ほかにも知っておきたい義務と罰則

障がいのある社員を解雇する場合は、その旨をハローワークに届け出なければなりません。本人の責めに帰すべき理由による解雇などは除かれます。また、障がいのある方を5人以上雇用している事業所では、所定の講習を修了した人などの中から障害者職業生活相談員を選任し、職業生活に関する相談や指導を行わせる必要があります。

年間スケジュールのまとめ

• 4/1〜5/15障害者雇用納付金の申告・納付常用労働者100人超の企業（前年度分）
• 6月1日障害者雇用状況報告の基準日この日時点の雇用状況を集計
• 7月15日障害者雇用状況報告の提出期限本社を管轄するハローワークへ
• 報告の後雇入れ計画作成命令実雇用率が低い企業へ（翌年1月からの2年間の計画が一般的）
• 1年目12月適正実施勧告計画の実施状況が悪い場合
• 計画終了後特別指導 → 企業名公表おおむね9か月の特別指導の後、改善がなければ公表

数字で見る、障がい者雇用の現状

厚生労働省の「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（2025年6月1日時点）によると、民間企業で働く障がいのある方は704,610人で、22年連続で過去最高を更新しました。実雇用率は2.41%です。

「あと1人」の企業が多い一方で、最初の1人を迎えられていない企業も多いことが分かります。法定雇用率の引き上げにより、この状況に当てはまる企業はさらに増えると考えられます。

罰則を避けるための「数合わせ」では続かない

法定雇用率の達成を急ぐあまり、職場の準備が整わないまま採用を進めると、採用した方が早期に離職し、また未達成に戻ってしまうことがあります。採用のたびに現場が疲れ、「障がい者雇用はうまくいかない」という印象だけが残ってしまうのは、企業にとっても、障がいのある方にとっても残念なことです。

大切なのは、採用した方が長く働き続けられる職場をつくることです。そのためには、障がい特性を理解し、特性に合った仕事の任せ方や伝え方を工夫できる人が社内にいることが欠かせません。

当協会は、法定雇用率を「守らなければならない数字」としてだけでなく、障がいのある方が戦力として活躍する職場づくりのきっかけとして捉えることが大切だと考えています。